第29章 效益工资
老婆白玲玲正式和兆行长谈了儿子兆惠涛留学的事情，兆行长感到有一点烦，最近几天一直呆在办公室想心事，情绪不高。虽然儿子的出身是一个谜，但生在兆家，随了兆姓，那就是兆家的人。可如今儿子30岁了不结婚，不工作，还要去留学，回到家总是耷拉个脸，和自己也没有共同语言，这样的啃老族，谁见了不烦？偶尔说他一两句，老婆白玲玲到显得满腹委屈，偷眼抹泪的，兆行长索性也就不管了，随他去吧。现在他要求留学，得花不少钱，放在以前，白玲玲说话了，他也就给钱随儿子瞎折腾去吧，反正自己又不缺钱。可现在不一样了，现在他得给自己未来的亲儿子——兆狗娃攒一笔钱，趁自己还在位子上努力加油干，不然以后“狗娃”又要经历自己童年时代那种缺衣少穿的日子了，苦日子过来的“狗娃爹”对那个艰难岁月有着刻骨铭心的记忆。他心里已经给未来的儿子起好了小名——兆狗娃，叫着就显亲切、接地气！还有，自己也得给狗娃他妈——柳莺一个交代，就是让柳莺挣上一大笔钱，自己再攒一大笔钱，为了自己和亲儿子以后过一个平稳、富足的生活，他兆拴狗——兆文孜一刻也不能停下自己奋斗的脚步！
这一年，兆行长在人事工作上大刀阔斧的进行了变革更新。第一批提拔的副科级干部已经在岗位上历练了，这算自己的“黄埔一期”，以后再搞个二期、三期、四期，那时候直到以后若干年，自己调离济城分行，或者干脆在济城分行退居二线，那么自己的影响力也将持续下去，后来接任者也不至于翻起什么大浪来。为此，在“黄埔一期”上岗半年后，兆行长又进行了第二步，对原来的老资格正科级、副科级进行了一次大范围彻底轮岗。像人事部总经理熊子健这等老滑头，但是明面上还比较配合的老正科级，分别给申报了副调研员、资深专家等名号，可以视同副处级干部待遇，这算是提任。这些人也很满意，他们提任实职副处级是不可能了，一是年龄到限了，二是也不想提到外地去交流。能在本地能享受一个副处级的待遇，名誉也好听，待遇也增加了，可谓名利双收。这些人纷纷表示赞同，自觉地让出了实职岗位，处在了退休前的“散养”状态。还有几个比较有能力、还有点个性的“刺儿头”，兆行长则采取高压措施，用任务加码、逢会批评、考评不予通过等手段，迫使他们自动缴枪。
其中几个“刺儿头”中的“战斗机”骂了娘，一个是分行公司部总经理柯熙周，人称“柯小鬼”，早年间就和兆行长有隙，兆行长回任济城市分行一把手，他就不服气。如今兆行长大权在握，也不惧他，心想如果摆不平他，我兆文孜就妄作了这一方诸侯了。话又说回来，柯熙周再“刺儿”头，也顶不住兆行长的压力，最后没办法，只有硬着头皮骂了一声娘，抹了一把留恋地眼泪，跳槽到了济城市新开业的浦东银行。浦东银行根据柯熙周的经历和带来的资源，入行不到一个月，就聘任柯熙周为浦东银行济城分行副行长。这下，柯熙周长舒了一口恶气，他如今的地位虽没有兆行长显赫，但对应着体制内，起码也算是实职副处级。还有，明面上的工资年薪为60万，比在华济银行增长了不止好几倍。自己买了一辆奥迪a8，浦东银行又给补助了一半的车款，这又压过了兆行长的奥迪a6一头。新任浦东银行柯副行长特地把新车开到华济银行金融广场上显摆了一把，算是给兆行长示威了！
还有一位济滨区支行的行长魏辉，也是老资格了，看到兆行长如今得势不饶人，想想自己也不能受他的屈辱，也秘密联系了新设立的光明银行。根据魏辉的资历及多年在市区银行工作的客户资源情况，直接任命他为光明银行济城分行客户部总经理，也是年薪50万，并配备了一辆价值不菲的奔驰车。这二位的成功跳槽，一下子在华济银行系统里引发了不小的地震。好多内心不平的人们也被柯熙周、魏辉的高级车及年薪待遇惹得如三九天的萝卜——动了心。就连高新区的郑毅因为感受到兆行长异样的态度而内心产生震荡，新设立的广发银行济城筹备处来人私下联系过他，郑毅举棋不定的征询了哥哥郑志的意见，被被当副市长的哥哥斥责了一番方才作罢。
面对这些动荡和挑战，兆行长也及时作出了应对措施，以实际行动证明自己还是有两把刷子的。
济城市是北方小城，虽然号称为轻工业城市，但近些年来，受到作为北方经济中心城市省城的挤压，近百年来积攒下的轻工业城市、铁路枢纽城市的优势正逐渐在丧失，竞争力已经从全省第二下降到全省第三，并且受到了第四位的威胁，新的国家城市定位也从三线城市跌落到四线城市。
总之，济城整体发展资源就这么一块蛋糕，蛋糕的组成部分大家都是熟悉的，谁要多分就需要从别人的碗里去抢。在市场化日趋激烈的今天，只要措施得当，抢就抢，谁怕谁呀！这反到激起了兆行长内心的斗志。在柯熙周、魏辉辞职后，兆行长立即将一些资历较老的副科级干部提拔为关键部门和市区支行的一把手，严令他们守住阵地，要在竞争中立于不败之地。同时也将一些混日子的老油条挪到工会、保卫等清闲部门，腾出来的岗位又提拔了一批年富力强的正科级干部，这些人对兆行长的提拔重用感激感激泣零，自然而然的成为了兆行长的铁杆粉丝。
兆行长的第三步就是明确绩效考核的政策，他授意人事部搞了一个绩效工资考核办法，专门召集了一次行务会议予以研究。这个考核办法主要内容有三条：一是要用运好绩效工资这根指挥棒，全部业务实行计价制，使基层有一种辣椒抹在猫屁股上的感觉，搅动他们挣钱的欲望如火烧屁股，他自己不动都没得办法，这样就调动了最基层的劳动积极性；第二就是大幅提高副科级以上干部的效益工资分配比例，重要业务岗位可以拿到接近于当地股份制银行、比如柯熙周、魏辉的收入水平，也就是一般银行员工平均年收入的十倍。一般的领导岗位和副科级以上可以拿到一般银行员工年收入五倍以上，这样就稳定住了副科级以上干部队伍的基本盘，使他们打消跳槽的想法。毕竟体制内银行的工作压力没有股份制银行的工作压力那么大，有了高收入而且工作轻松，他们再跳槽就显得有“吃药”的必要了；第三就是默许县区支行在效益工资上割出一块用于增加营销费用，兆行长坚信，只要钱给够了，业务不愁争不到手，这是兆行长在同业竞争实践中总结出来的绝对有效的好经验。
行务会讨论时，基于近期科级干部队伍出现了不稳定因素，几位班子成员发言都显得很谨慎，最后还是纪委书记贺炜首先打破了沉闷。
他发言道：“自从总行实行薪酬制度改革以来，把工资分为了两部分，一是基本工资部分，二是绩效工资部分。从现实情况看，基本工资部分基础较低，现在公务员、教师等财政供养单位的基础工资纷纷上调，已经高出了银行业基础工资的平均数，作为银行人，我们已经在基础工资部分失去了我们以往的优越性。另一方面，我们银行员工收入的差别目前主要体现在效益工资这一部分。自从效益工资制度施行以来，经过层层分配，留给基层的部分已经很少了，而我们的业务全部是要依靠基层人员面对面每一位客户具体办理，是直接的产出单位，但是基层人员在效益工资中的分配比例却是占比最小的。”
常副行长插话道：“而基层单位又有不同分工，直接面对客户办理了有计价量的业务就有计价，可是一些基础业务没有计价量，但是每天还要重复办理，办理这部分业务的人员付出了劳动又得不到计价量，所以基层效益工资分配差距又进一步拉大。这样的话，有的人一个季度的效益工资上万，有的几千，还有的甚至更低。虽然效益工资发挥了指挥棒的作用，但是又把员工从收入上分为了三六九等。计价挑动得员工们个个好像行内个体户一样，逮住有计价的业务横竖先办了，出了问题后遗症全留给了单位。比如代理保险业务这一项，经常被客户投诉，是一个矛盾点集中的业务。这样发展下来，这些年全行员工向心力、凝聚力大大降低，搞个活动都要依靠命令、处罚、物质奖励等措施来进行，就这样还是达不到全员参加的效果。有的人宁愿挨罚、不要奖励也不愿参加集体活动。所以说，员工因为收入差别问题导致的心理失衡问题还是比较突出的。”
贺书记接着说：“就这样，大部分支行又从效益工资里分摊一些所谓的营销费，甚至一些不明不白的开支，在基层员工中造成很不好的影响。比如几年前济东区支行就在效益工资里支出了一笔20万的款项，用于代还恶意信用卡透逾支款，这笔钱在济东区支行人均分摊额达到了近2000元。这种明目张胆的送害职工利益行为，基层有人反映过，但是时隔多年，这件事还是不了了之。这些行为算什么呢？是盗窃，还是抢劫？”
贺炜发觉自己有点激动，就停下来不说了，党委成员们也都陷入了沉思。
最后兆行长还是总结道：“人事部搞得这个绩效工资分配方案，基本上还是符合上级要求和咱们济城市实际情况的，有些细小的方面下去再完善一下，送交各党委成员审阅后下发执行。”
看到大家都不说话，兆行长继续发表了自己的看法：“刚才大家对效益工资问题发表了不同的看法，出发点不同，当然看法不同，这些都正常。我认为，效益工资出现分配差距，这正是指挥棒效应发挥作用了，这是积极的一面。说一千道一万，还是需要我们从上级多拿到效益工资，拿到的效益工资多了，相应的问题，比如心里不平衡啊这些才有解决问题的可能性。总之大锅饭是不能吃了，人均季度分配1000元效益工资，心里差距是没有了，但问题解决了没有？没有解决，这样下去，只会把问题越积越大，最后以至于无法收拾。大家都是从基层奋斗上来的，现在干业务难度越来越大，有的业务必须要用实际利益去开拓、去营销，这也是社会现实问题。我们华济银行在本地生存，不能脱离现实啊！像公积金中心、医保中心十几个亿的资金，咱们不下血本能营销过来吗？”
兆行长越说越激动：“一些基层员工只看自己挣得效益工资少，但也有好多人人家挣得也多啊！这是优胜劣汰、物竞天择的自然法则嘛！你没能力挣，还眼红别人挣得多，这是什么心里？再有，基层员工收入总体上还是要控制一下，人均收入和当地社会平均工资差不多就行，略高一点也可以，要不然他们每月拿着高工资反倒没有拼搏的动力了。比如要鱼鹰去抓鱼，喂得太饱就不去工作了，这就叫做‘熬鹰’理论。”
贺书记听到兆行长的“熬鹰理论”，感到非常的不解。这些银行员工怎么在他们视为非常关爱员工疾苦的兆行长眼里，成为了不能喂饱的动物了呢？
兆行长继续说：“对于从效益工资里拿出一部分作为营销费用，我觉得无可厚非。这些费用拿出去拓展了业务，同时也挣回了更多的效益工资，大家都是受益者。只有大锅里有饭，才有你个人的一份，大锅里没有，大家都得干瞪眼。”
兆行长平息了一下情绪，接着说：“目前咱们济城市只排到了四线城市，资源就是这些，可是这几年来银行却增加不少。这些新设立的股份制银行先挖人才，再挖业务，业务量增速比咱们传统的国有银行业快好多。他们这些业务哪里来的？还不是从咱们这里挖过去的？火车跑得快，全凭车头带！咱们各级行长、科级干部就是火车头，在目前竞争严峻的情势下，我们必须保住这些“火车头”不被挖走。那怎么才能留住这些“火车头”呢？思想工作、为行奉献这些空头话有用吗？这些人又不是小孩子，又不是不食人间烟火的圣贤，他们需要现成的，这个现成是啥？就是利益，你只要钱给够了，就能留住人了。”
兆行长吸了好几口香烟，缓了缓口气到：“有的人说，柯熙周、魏辉出走是我逼迫的，这纯粹是散布谣言，唯恐天下不乱嘛！人家股份制银行给待遇、给级别，而柯熙周、魏辉之流对这些是迫切需要的，人家这叫投其所好，就是钓鱼，也都要下个诱饵的嘛！所以，咱们稳定住现有的干部队伍，把效益工资的天平稍微倾斜一点，我认为这是必须的。”
行务会成员们又一次集体陷入了沉默。
良久，常副行长幽幽的说：“还有一个群体，就是分配来的大学生问题，也有一部分人不安于工作，有跳槽的，也有的干脆辞职去了大城市自由发展的。截止现在，8个月不到，今年就走了5个，这对员工队伍还是有影响的。”常副行长自己是正规科班出身，所以对大学生员工格外关注。
“这也是个问题，”兆行长接过话茬，“年轻人上了几天大学，轻狂不知社会深浅，对自己大好前途轻易放弃，不值得咱们对这些个别人去操心，这个该他们自己的父母去管。在这里我提议，今后凡是分配来的学生，先集中到咱们温泉培训中心集中学习一段，到时候咱们班子成员轮流去给讲讲课。这些分配到县市一级的大学生，应该也不是什么985、211毕业的。要给他们讲明，他们现在不是什么天之骄子，而是一个普普通通的求职者，要放弃心中不切实际的幻想，实实在在投入到最基层的岗位锻炼中，积累社会知识，先学做人，再学做事。在这里我有一个想法，今后可以考虑把副科级后备干部人选扩大一倍，只要他们这些大学生在基层干出点成绩，干够一定的年头，可以考虑把他们逐步都纳入后备干部行列，让他们看到有奋斗就有希望，让他们知道当干部就有名有利可图，这些都是‘干货’！所谓‘天下贤士尽入彀中’，这就是体制内干部人事制度的优越性，也是效益工资发挥指挥棒作用的效应。我相信，只要他们度过想入非非的不稳定期，今后都会老老实实的为咱们华济银行工作的。”
兆行长有理有据，一言九鼎，大家皆表赞同。
兆行长心想，镇不住你们几个，我还怎么主政济城呢？