第27章 提拔新人
会议室内，氛围庄重而肃穆，仿佛每一个细节都在默默诉说着它的权威与尊贵。
沈福海，这位平常在工作中沉稳低调的工程师，此刻被我郑重其事地请进了这个会议室。他坐在那儿，显得有些拘谨，双手交叠在桌上，眼神中透露出几分紧张与期待。
的确，这次被突然叫到会议室来谈话，对于沈福海来说确实是一个意外。
毕竟，关于李勇晖的辞职，我昨天才正式批准，而除了文员小慧，我并没有向其他人透露这一消息。
而今天，我找他来，正是要宣布一个重要的决定。
“沈工，你在这次客户审核中的表现十分出色，给大家留下了深刻的印象。”
我开门见山地说道，“今天找你来，是有一个重要的消息要告诉你。”
“鉴于你在这次客户审核中的出色表现，以及你在公司里的良好口碑，我决定提升你担任部门主管。”我继续说道，
“提升为主管后，你的薪资待遇会相应调整，增加2000元。此外，行政部也会根据你的薪级别，对你的住宿和就餐标准进行相应的调整。
现在，我想听听你的意见。”
沈福海微微一愣，眼神中闪过一丝好奇与疑惑，
“李主管怎么了？”
他试探性地问道。
我微微一笑，轻声解释道：“李勇晖前天向我提出了辞职申请，他因为家庭原因，决定离开公司。尽管我尽力挽留，但他最终还是坚持自己的决定。所以，昨天我正式批准了他的辞职。”
沈福海听后，眼中闪过一丝恍然大悟的神色。
他明白，一朝天子一朝臣，每当新任经理上任，前任主管往往都会面临一些挑战。
新官上任三把火，前任主管与新任经理之间的摩擦与矛盾，几乎是不可避免的。
沈福海听到我准备提拔他后，心中涌起一股激动与感激之情。
他深知，这次晋升不仅意味着他将在事业上迈出重要的一步，更意味着他得到了我的认可和赏识。
他沉思了片刻，然后抬起头，微笑着对我说道：“谢谢经理的赏识和信任，我一定会竭尽所能做好新岗位的工作，坚决服从您的安排。同时，我也希望在未来的工作中，能够得到您的更多指导和帮助。”
“好说，好说。”我笑着点头表示赞同，“我相信你一定能够胜任新的岗位。后面，我会亲自来教你一些工作上的技巧和方法，帮助你更好地适应新的工作环境。”
“那就这样说定了。”我站起身，微笑着说道，“我这就去跟周总和行政部沟通一下，然后安排人写晋职申请。等公司审批通过后，我们会正式发布你的任命通知。”
“好的，谢谢经理！”沈福海站起身，满脸喜悦地说道。
他知道，这次晋升不仅是对他过去工作的肯定，更是对他未来发展的期许。他决心要抓住这次机会，努力工作，不辜负公司和领导的期望。
在跟沈福海沟通后，我再次敲开了周总办公室的门。
跟周总报告我考察推荐提拔的人选，周总对沈福海也有印象，总的工作印象还不错，也算是认可我的推荐。接着周总电话叫来了行政部胡小玲来办公室一起讨论。
在公司要提拔一名部门主管或中层管理干部，公司还是有一套人事程序。
首先是要初步筛选：行政部根据公司内部的人才库或者员工档案，对符合条件的候选人进行初步筛选。这一步骤主要是为了确保候选人具备基本的任职资格和能力。
接着就是考核评估：对于初步筛选出来的候选人，行政部需要进行深入的考核评估。这通常包括面试、笔试、能力测试等多个环节，以全面评估候选人的综合素质、专业技能以及发展潜力等。
然后是公示与征求意见：在确定提拔候选人后，行政部需要进行公示，并向相关部门和人员征求意见。这一步骤是为了确保提拔过程的公开、公平、公正，同时也有助于提高员工的参与度和满意度。
最后是审批与任命：经过公示和征求意见后，人事部需要将提拔方案提交给公司领导进行审批。审批通过后，人事部会正式发布任命通知，宣布提拔结果。
同时也会有一个试用期安排：提拔任用的中层干部通常会有一个试用期。在试用期间，人事部需要对干部的工作表现进行进一步的考察和评估，以确保其能够适应新的工作岗位和职责。
最终才是正式任职：试用期满后，根据考察结果，人事部会对胜任现职的干部进行正式任职操作，并为其办理相关手续。对于不胜任的干部，则需要进行相应的调整或处理。
在远大公司，提拔的每一名中层管理干部都需要经过行政部完善的组织程序考察，才能正式就任。这也是确保所提拔的人符合公司的需求，真正能做到
很快胡小玲便来到了周总办公室，我把品质主管李勇辞职已批准及推荐提拔沈福海的事跟胡小玲重新讲了一遍，周总说：”我初步同意这个决定，你们行政部和林经理安排走人事程序吧!&34;
听到周总的话，我顿感轻松。
任何一位新任经理，当他空降到一家新公司时，都不得不面对前任留下的团队矛盾和挑战。这是一个普遍存在的职场现象，而如何有效应对这一挑战，对于新任经理来说至关重要。
首先，新任经理需要明确一点，职场的基本准则是配合和服从上级的工作安排。如果下属不配合工作，或者仍然沉浸在原任经理的管理模式中无法自拔，那么他们可能无法适应新经理的工作方式，最终可能不得不选择离开。
对于那些愿意留下来继续工作的员工，他们必须积极转变心态，努力配合和适应新经理的工作模式。只有这样，他们才能在职场中立足，与团队共同成长。
对于新任经理来说，搞定下属的问题无疑是上任以来最棘手的任务之一。
如果处理得当，部门可以顺利运转，团队凝聚力得以增强；但如果处理不当，可能会引起部门震动，甚至导致部门瘫痪。
这对新任经理来说无疑是致命的打击。
一旦公司高层介入处理，往往会采取丢车保卒的策略，同时也会对这位经理的掌控全局能力产生质疑，甚至可能迫使他离职。
这样原班人马就赢了，新的经理就被排挤出局。最终公司高层会从现有的人马中提拔一位起来，但是这样公司想改变提升品质部门的计划也就落空了，不得不按部就班。
在短短的三个月内，我成功地解决了这个棘手的问题，这背后主要得益于我自身的三大优势。
首先，自加入工厂以来，我积极主动地与周总沟通，努力寻求他的认可和支持。这种积极的态度不仅帮助我更快地融入新环境，还为我解决问题提供了有力的后盾。
通过与周总的紧密合作，我能够更好地理解公司的战略目标和业务需求，从而确保我的工作方向与公司的发展方向保持高度一致。
其次，我在新公司的产品和工艺方面拥有丰富的经验和深入的了解。
由于我之前所在的公司与这家新公司的产品和品质标准相似，我能够迅速适应新环境，并立即投入工作。
这种专业能力使我在短时间内就能掌握新公司的业务，有效地解决了存在的问题。
最后，我始终注重与团队成员之间的团结和协作。
我深知一个团队的力量是巨大的，因此我经常深入基层一线，与员工们面对面交流，了解他们的需求和困惑。这种亲民的工作方式让我能够更准确地把握团队的整体状况，并及时解决可能出现的问题。
我很少坐在办公室听下属来汇报，避免被主管架空的局面，从而确保了我对团队的全面掌控。
并非每位空降至新公司的经理都能游刃有余地掌控局面。
他们或许怀揣着满腔热血和抱负，但却常常因为无法获得团队的认可而难以施展才华。
这种情况下，他们最终可能带着遗憾离开，并归咎于新公司的管理问题或内部严重的排挤现象。然而，我们必须意识到，有时问题并非完全出在公司或团队身上。
我们自身的专业能力、工作经验以及沟通技巧，都是决定我们能否在新环境中成功的关键因素。如果我们在这些方面有所欠缺，那么即使面临再完美的环境和机会，我们也难以取得成功。