第70章 用工问题
接下来的几个月，穆青把主要精力放在车间人员管理上。
劳资部的王经理做了一份人员报表，比较全面。
穆青根据这份报表，逐一找到车间，观察人员情况，也跟各车间主任结合。
各车间主任基本跟劳资部王经理讲的差不多。
都知道这种状况，但没积极性去做这方面的事情，更不愿意去得罪人。
大家基本一致的想法是，早就已经是这样了，又不是这一届主任造成的。
车间真正干活的是确定的那群人，不干活的也是确定的另外一群人。
大家心知肚明，早就习惯了。
一彩车间孙主任是比较典型的代表。
穆青把王经理做的报表拿给孙主任看，孙主任看着报表笑笑：“看你们厂部要怎么做？”
“你们没有方案措施，我们恐怕没办法做。”
“谁也不想去得罪这帮不干活的爷！”
“这都是历史遗留问题，谁背后都会有一座我们扛不动的山。”
“你们要求车间怎么做，就怎么做，谁都知道免不了一场无休无止的争吵。”
“甚至很可能会耽误工作。”
“另一方面，你们真的下决心去做，就要做到底，否则半路做不下去，反而会适得其反，好员工也会效仿。”
从这种话语中，穆青听出车间主任们根本没有积极性。
制定措施强制去执行，应该也可以，但恐怕将来会很多问题。
车间主任不担责任，完全听厂部的，而厂部制定的措施毕竟需要车间主任去执行。
车间主任自己没有积极性主动去做，就需要厂部督促检查。
稍一疏忽不但会造成不必要的麻烦，而且车间主任也会一推六二五。
另一方面，现在劳资部就这几个人。
检查监督车间的每一个用人环节，而且要做到位，恐怕很困难。
人手肯定不够，难道厂部还要专门成立一个检查督导组？
劳资部再增加人员？这恐怕不现实。
穆青把了解到的情况以及自己的担心，跟劳资部的王经理讲了出来。
王经理听到这些话，说：“现在车间主任肯定不愿意去减少人员。”
“车间里有一定的人员富余，对车间主任来讲，用起来更方便。”
“虽然这些人不一定都可以去一线帮忙，但有一些人做一些杂七杂八的事情还是可以的。”
“只是这些事情时有时无，根本没必要专门养这么多人。”
穆青一时沉默良久，然后说：“问题就在这里。”
“我们现在能够肯定，车间辅助岗位上的人员没有必要这么多。”
“一线工人的出勤管理也需要规范。”
“车间主任如果不主动配合，即使我们制定了减人计划，强制按计划执行，将来车间临时需要用人时，还会跟我们提出来。”
“我们很难把握好这个度。”
王经理感同身受：“其实我估计现在很多辅助岗位人员，都是原来为临时任务增加的。”
“这些临时任务没有了，可是人员却固定下来。”
“就拿上次提到的第二成型车间检查组来说，”
“现在所以这么多人，是因为原来有一段时间，第二成型车间的缺陷率很高，当时每条线上的班长大多都是刚刚提拔上来的，缺乏抓质量的经验。”
“车间主任为了尽快把缺陷率降下来，要求质检组必须盯死每一条线的每一班。”
“要达到这个目的，质检组人员不足，被迫添人，很短的时间人员急剧增加。”
“后来很快，缺陷率降下来，恢复正常。”
“慢慢的，班长们在质检组手把手地培训下，也都逐渐能及时处理质量方面的问题了。”
“这时，其实质检组已经不需要这么多人员了，但增加的人员却就这样确定下来。”
“一直都没有再减少过。”
穆青听到王经理这话，估计这种情况不仅仅出现在第二成型车间。
于是问：“类似这种情况，其他车间怎么样？”
王经理回答：“我当时因为正在第二成型车间，所以比较了解这个情况。”
“其他车间，恐怕不是很好回答，但估计各车间都会有类似情况。”
“您还记得您刚来工厂时，提出的第一成型车间改造方案吗？”
“那个方案实行以前，车间为了能有富余人员帮忙每一条线，所以有意在定员时，多配备了一些人员。”
“改造方案实施以后，这些多配备的人员其实根本就没用了，但车间根本就没把这些人员减下来，而是专门组成了一个所谓机动组。”
“这个机动组今天做点这事，明天做点那事，根本起不到什么正经作用。”
“对于车间来讲，有这个机动组的存在，就不怕车间一线人员请假，所以对考勤制度就很放松。”
“这种状况，恐怕也只有车间主任最清楚，只是他们不愿意减人的情况下，恐怕没人愿意说。”
穆青若有所思地问：“我们重新定岗定员怎么样？”
王经理回答：“重新定岗定员肯定可以起到一定的作用！但是如果车间主任不愿意配合，也不会定的很准。”
“他们会讲出很多理由让你增加定员。”
“最终虽然能够减下来一些人员，但不可能做到一步到位，仍然会有很大空间。”
穆青点头：“其实出勤管理也是一样。”
“车间主任如果没有积极性管理好出勤，那么很大程度上就是应付。”
“估计他们不会不遵循考勤制度。”
“在人员富余的情况下，恐怕即使遵循考勤制度，也会有很大的腾挪空间。”
王经理非常赞成穆青的说法：“这是肯定的！”
“比如一些事假，车间可以同意，也可以不同意时，在人员够用的状态下，会毫不犹豫地同意。”
“一方面可以卖员工一个人情，另一方面又不会耽误工作，何乐而不为？”
“也正是因此，一些员工也就抓住了管理人员的这种心理。”
“在不违反考勤制度的前提下，给某些管理人员塞一些好处，能请假就请假。”
“请了假，还不会丢掉工作，工厂一样会给他交保险，然后他自己再去外面赚钱，两不耽误。”
穆青同意王经理所讲，看着他说：“长期请病假的这部分人员，恐怕分为两类。”
“一类是真的有病，另一类没病装病，但能找人开病假条，正常病假手续，又符合考勤制度。”
“需要有办法把这两类人员真正区分开。”
王经理点点头说：“我给您提一个建议，这类人员分别让各车间统计清楚。”
“让他们都去集团公司医院做体检。”
“事先跟集团公司医院讲好，公平公正地对这类人员进行专门检查。”
“区分真正有病以及没病装病的人员，然后区别对待。”
穆青点点头。
秋季广交会，穆青没有去，让杜君去的。
他的大部分时间都放在了车间人员管理上。
穆青心里很清楚，对于车间来讲，要想彻底改变目前的人员管理状态，没有车间主任们的支持恐怕不行。
所以大部分时间都在想怎么解决这个问题。
他每天都去车间观察人员状况，也会找车间主任聊人员方面的问题。
他会拉上车间主任去生产场地，指给车间主任看一些人浮于事的现象。
不会指责车间主任，也不会告诉车间主任必须干什么怎么干。
只是让他们看到，潜移默化地告诉他们这种现象厂部是知道的。
他唯一的目的就是让车间主任自己产生压力。
穆青不厌其烦地这样做。
慢慢各车间主任基本明白了穆青的意图，也开始感觉到一些压力。
有一些主任开始提出一些改进措施，但大多只是就事论事，而不会提出一个车间整体改进方案。
对此，穆青也只是莞尔一笑，基本不会表态，然后继续提其他问题。
穆青心里想，既然我看到的问题你们可以提出改进措施，那么我就想办法看到所有问题。
面对所有问题，看看各车间主任会怎么办。
有了这个想法后，穆青叫上劳资部的王经理，每天去车间，每天跟主任们讲车间存在的人员问题。
这样做以后，虽然穆青并没有批评车间主任，他们自己却感觉压力越来越大，就事论事的改进措施也就越来越多。
穆青让王经理把这些措施汇总在一起，然后两人一起分析。
能够看出车间主任们应该前进了一步，但也能够明显看出各车间都留有余地。
这种余地以穆青和王经理的标准衡量，至少还有一半。