第122章 快速晋升

    春天来了，项目组准备大干一场。丁晓光也准备大干一场，但他不想太快发展队伍，只想先把个人业务做扎实。只有拥有稳定的业务能力，才能长期立于不败之地。光做组织发展拉人头，自己不能做业务标杆，管起团队来就会没有底气且太累。

    可牛海不这么想，徐徐也不这么想。按照公司给牛海设立的目标，2014年的三季度结束，牛海得升至总监职级。按照基本法的要求，总监下面得有三个经理（总监本人不计算在内），但目前牛海下面一个经理都没有，所以牛海必须要推出来三个经理。从目前的发展来看，徐徐以及另外两个老主管努努力还是很有可能的。职级往下捋，总监下面是经理，经理下面是主管，要想成为经理，经理下面又必须要有三个主管（经理本人不计算在内）。而徐徐目前下面一个主管都没有，但有四个培养对象，而丁晓光就是其中一个。

    之前通过赛马刺激，产生了一批真正的主管，但这对牛海晋升到总监职级来说，还是显得杯水车薪。从架构产生的原理来看，必须大力补充主管，只有码出主管，才能进一步码出经理，才能最终码出牛海这个总监。而主管的形成，则必须要业绩和人力双达标。

    为此，牛海想出了一计奇招，能够让业绩和人力并行增长。这计奇招叫“业绩换人力”。

    为了让这一计奇招能够发挥出最大的功效，牛海再次使出了“抓牢极少数，团结大多数”手段——拉所有主管入伙，主管拉组内选定的准主管入伙，一齐发力。具体方法简单概括就是：从项目组内选拔一批准主管，根据准主管的业绩来换取人力，换取人力的渠道有两个，一个是从项目组内以业绩换人力，一个是从各自所在的小组内以业绩换人力，两种方式可以兼得。项目组的标准是每月每9000元保费可换一个增员，各个小组内的标准是每月每6000元保费可换一个增员，准主管们按出保费的先后顺序排号换取人力。这种设置十分狡黠，做个6000元的保费只能在组内换一个人力，如果再拔一拔，把业绩拔到9000元，那就既可在组内换一个人力，又可以在整个项目组内额外换取一个人力，所以大家一掂量，准主管们基本都会把业绩9000元上去做。

    丁晓光本来不打算这么快走上组织发展冲晋升的道路，但既然游戏是这么玩的，他也就自然顺从了。反正业绩是要做的，还能换来人，何乐而不为呢。

    徐徐都没怎么给丁晓光做思想工作，他明白丁晓光是不需要被督促都会去做业绩的人。于是他把心思花在了组内的其他人身上，每日加油打气，煲鸡汤，打鸡血，谈目标，定计划，做追踪，时不时抓个人，来一次面谈。

    每当到了发展的关键阶段，上级主管跟下属都必要开展面谈这一举措。似乎只要做了面谈，就能让一个比较牛逼的人，一下子醍醐灌顶，然后变得更加牛逼，简直牛逼大发去了。或者是让一个浑浑噩噩的人，立马血槽拉满，出了门就能干翻全世界。

    对于刚来的新人，面谈个一两次，还能出点效果。但对于时间待久了的老油条来说，面谈也就是听个喝，左耳进右耳出，或者压根就没进耳。

    除了面谈，再一个就是追踪。在项目组的安排下，主管每天都必须得把下面的人追踪一遍或者好几遍。虽然是打着关怀问候的旗号，但沟通的落脚点，最终总是会精准地落在客户拜访与是否出单等上面。牛海向大家阐述追踪的意义时表示，这不是逼大家出业绩，这是督促大家努力挣钱。道理是这个道理，但道理通常是正理和歪理如影随形，说者和听者各有各的理解，说者认为是为听者好，听者认为说者是在逼迫自己为他们创收。总之，每人都有自己的理儿，这是辨不清的。若是真真切切都把利益捞到手了，皆大欢喜。若是苦苦折腾一番，只是上级捞到了利益，或者都没捞到利益，那下面的人就得口水伺候了，若是再激动点，就得上拳脚了。总之就是，你好，我好，大家好。如果你好，我不好，那大家都别好。

    有很多曾经想在北京淘金的人被掏干了，带着遍体鳞伤的身心离开北京再也不回来，但这并不能改变什么，有人离位，就会有人补位，总会有很多新的北漂，怀揣着淘金的梦想，走进北京。这里，从来都不缺追梦人。

    年后的北京，人才市场再次火爆，项目组的招聘也开展得如火如荼。牛海给主管们一个个绘制了宏伟的蓝图，主管们说干就干。但光拍脑门和胸脯是干不成事的，还得真金白银掏兜子。主管们要招聘，必须要做好招聘的一系列流程，配助理，买名单，买电话设备。在牛海的一番总结起来大概就是“为了梦想，搏他妈一把”的感召下，那些为了实现伟大北京梦的主管们，都纷纷掏出了自己的钱包。未挣钱，先垫钱。用牛海的话来说就是，搞事业，哪有不投入的嘛。

    为了降低主管招聘成本，牛海给主管们额外释放了一个福利，那就是各个主管配备的助理也可以下业务工号，凡是下了业务工号的，那就是一个人力，是个人力，就可以正常打卡，只要正常打卡，那前三个月就能拿满底薪，这底薪就可以用来给助理发工资。但是这工资不能直接发到助理卡上，因为还需要拿捏他们，要求他们在招聘上出更大的成效。所以助理虽然可以下号，但这号并不下在助理头上，而是每个主管自己再额外找一个靠谱的朋友，用他们的身份信息来公司下号，但实际上班打卡由助理完成，这样工资是发到主管找来的朋友的工资卡上，这样钱才受主管控制。主管可以给自己组内的助理定一个基本底薪，每月在邀约、面试、下号等各个环节匹配指标，如果不达标，从底薪中扣除一定的薪资，如果超额达标，可以多加一些绩效。这样如果助理拿到的工资比公司发的底薪要高，那就由主管自掏腰包补上。

    如此狸猫换太子般的下号套工资的福利并不是白给，主管找来充当助理的影子工号必须在三个月内，由主管本人负责找业绩转正。所以总结来说，一个主管想要更上一层楼升至经理，他要自己找助理，还要找一个影子代替助理领公司给的底薪，并负责这个影子转正，同时要负责招聘其它环节的成本投入。简而言之，一个招聘动作串起了人力与业务，同时串起了主管和准主管这俩核心群体。

    一周下来，主管们的助理和影子及招聘物料全部到位，招聘人力的工作迅速行动了起来。半月下来，前来职场面试的人员不断攀升。一月下来，面试的人更加络绎不绝。在庞大的面试量堆积下，绝大部分主管都有了人力上的突破。一些准主管为了能够尽早地换到人力，也开始拼了命的去找业绩。但是招人总比做业绩来的快，那怎么办呢？先让准主管及下面的人认领增员，后再补上业绩。

    两个月下来，项目组朝气磅礴，各个小组的准主管如雨后春笋，迅速凸了起来。丁晓光就是其中一个。他下面迅速码起来5个人力（其中一个影子选手），同时他也顺利地做完了所需的业绩。接下来的任务就是在最近的三个月内，完成这5人中的至少4人转正（影子由丁晓光负责业绩转正），这样丁晓光才能顺利晋升。这4人当中除了最早被丁晓光要求码在下面的任知凡已是正式人力之外，另外三人都是新招的人，要他们转正还得颇费一番努力。

    相比丁晓光这些早期的入职人员，后入职的成员接受的培训更加体系化，毕竟随着项目组的发展，老人越来越多，老人一多，组织各种培训就有了免费的帮手。但培训形成了体系，花在培训上的时间也就跟着多了。后面来的新人，入职后的前两个月，培训特别密集。新人要听早会，早会听完，要参加项目组上午组织的衔接训练，到了下午，新人还要参加各个主管（或者几个主管联合）组织的辖下新人进阶训练。在这些叠加的培训下，新人压根就没有太多时间去找客户，没有客户就发出业绩，不出业绩就无法转正，无法转正就形成不了有效人力，没有足够的有效人力，准主管就无法达到人力一项的标准而实现晋升。所以，这就形成了新人转正与准主管晋升之间的主要矛盾：新人前期主要把精力耗在培训上，但根据规则又必须早出业绩快转正，同时想晋升的准主管，还得让新人转正成为有效人力的时间，处在自己想晋升的前三个月内。

    丁晓光率先完成了自己助理的影子转正问题，再除去任知凡，那距离自己正式晋升的有效人力标准，就只缺一个转正人力了。丁晓光犹豫不决，徐徐见这临门一脚没人踢上去，自己就亲自出马了。在小组的每日下午承接培训上，徐徐对未转正的新人“开小灶”，从收入利益到未来晋升的待遇等方面，因势利导。除了培训引导，以往那种诱导自保的各路花招也尽数使出，丁晓光下面竟有两人双双转正，超额完成目标。丁晓光虽然有些内疚，但在内心冉冉升起晋升欲望面前，还是欣然接受了这一结果。

    在五月初，丁晓光顺利晋升成为主管，徐徐也顺利晋升成了经理，一切看起来都顺理成章。掌声，荣誉应有尽有，觥筹交错，称兄道弟。

    丁晓光个人业绩在这几个月里，也得到了突飞猛进的拓展。除了开门红那几十万，后面的一段日子里，丁晓光也陆陆续续开单了十几万。在这段时间里，丁晓光的业绩，主要是开门红已成交的客户持续回访后的进一步加保，同时还有一些是通过这些客户转介绍新增的业绩。除此之后，毛舒和她的朋友，也在丁晓光这儿做了一些小单的成交。丁晓光还去看过丁叔和阿姨两次，并帮忙把丁叔送去医院一次，阿姨一张罗，给他转介绍了几个邻里，也有一些小成交。虽说帮助丁叔和阿姨完全没有冲着出业绩去的，但助人为乐还能结出善果，当然也是令人欣喜的。