向上管理，做个职场的红人

    向上沟通，你才真的有发展，俗话叫大河有水小河就不会干，可是很多人尤其是女性比较自卑，就不太敢焦虑恐惧敏感，什么事都往后站。所以最后呢就傻乎乎的断送了自己的前程，而魂不自知，

    如何打造和谐的。上下级关系啊，向上管理就是管理你的领导啊，有的时候我还管理领导，我这下属我还没整明白还管领导下属都好办。

    不需要你管理，因为但凡资源有限都需要管理，这管理这个词就是资源有限性才需要管的，那领导的资源肯定你也缺，这一个人就能够让你幸福或不幸福，所以向上管理很重要，那首先我们要先和领导打造一个上下级非常和谐的关系，

    怎么打造和谐的上下级关系，首先我们要学会管理领导的时间，二要学会丢掉偏见，从这样两个维度来讲，叫上下级关系，首先要管理的是你领导的时间，虽然我们不是他的助理或秘书或者是特别助理，但是领导的时间给你的越多你可能越收益，领导的时间，要想和领导有一个很好的关系，就要帮助领导管理他的时间，那管理上级，管理他的时间，说实话，领导忙还是咱们忙，领导比咱们忙，咱们领导不容易，领导挣的多呀他权限多，我们辛苦但领导更忙

    收入除以你一个月的小时数，那领导挣的多可能他的时间更值钱，所以很忙的，忙不忙领导，有人说我觉得我们比领导辛苦，对我讲的就是领导，比我们的时间更值钱，我们比领导辛苦，为什么？因为我们的能力不行，能力没上去，所以领导很忙我们很辛苦，所以我们要管理领导的时间，让领导的时间为我们所用，你可能听上去，耳濡目染而不是耳目一新怎么可能呢，首先是领导很忙，有三个原因你得知道，领导也是个人是吧，他也是慢慢，一点一点爬上去的，你得知道才行，耳目一新，如果你觉得耳目一心就是会议和临时的。

    所以领导很忙，他有三个原因，所以我们得帮他管理，第1个原因是会议和临时事务太多了，领导和咱们谁开会多呀，领导会多，第2个呢是领导，不太会拒绝，为什么领导是两做事和做人下属呢，对做人这方面对人际交往方面他没有领导那么重视，就是我们，不是说个体是说群体，因为领导人家是做人做事都成功才爬上去的，那咱们呢，下属呢，可能是做事还可以有职业的胜任力，可不见得有更多的做人方面的这种能力，所以呢统称领导的话，他在做人方面可能更在意，所以有时候啊他不太懂拒绝他，不懂拒绝杂事就很多每个下属都要找他啊，每个领导都要找他，他杂事多，如果不太会拒退老想做好人往上爬，不光干事还要搞那个所谓的什么站队。当然杂事就多了，那第三呢，是很多领导为什么忙？就是他活该忙，为什么他活该呢？因为他势必躬亲他管理的过于细致，因为管理和领导，管理和领导他其实是不一样的，所以我们刚才说的是领导很忙，但是很多领导呢，他不知道他是领导，他以为他是跟你一样，他是头号老aa，所以他就比你还能干显摆，自己特别厉害，一天到晚在你面前在下属面前呈英雄，就有点本事，那他只是管理他，并非领导，那不是按级别来划分的，就是按他的管理风格来划分的，那谁来评价一个人的管理风格领导能力呢？是他的下手说了算的。如果我是一个管理者，我说我是很有领导能力的人，我说了不算，我领导的下属说了算，

    我是一个妈妈，我说我是个好妈妈就得我问我的孩子你，喜不喜欢你啊？信不信任你呀，孩子说了算，同一码当然不算的，所以级别也不重要，他自己说了也不算，但有的人就什么事都管，他就是个领导，你别看领导级别很高，但有的人呢，人家没有那么高级别人家就是给信下属信任给下属成长的空间，你去辅导领导，，大家彼此都开心都有成就感，所以要从管理走向领导是领导者必修的，

    那首先呢，领导很忙三个原因，德鲁克写上，是能写的这是现代管理之父，原名叫彼得点德鲁克，德鲁克是现代管理之父，所以他到晚年他称自己不是管理不是研究管理的，因为它是研究组织生态的，他就是辅导很多的大型管理公司，实现了高效的管理了，辅导很多的管理者走向领导岗位了，虽然他一个企业没干过他职业就是辅导别人成为管理管理者，优秀的领导者的注塑力作很多本在国内在全球只要管理，商界有人提到德鲁克这三个字多少双耳朵会竖起来，因为它都是总统啊，商界全球排名富豪的做上宾德鲁克曾经说过。有效的管理从来都不是从管理任务开始的，而是从管理时间开始的，领导的级别越高，时间越少，属于自己的时间越少越需要管理时间，而管理时间从记录时间开始

    领导很忙，第二，你得管理领导的时间，因为领导很忙，所以我们怎么管理时间呢，就是abc，abc法教会我们知道应该怎么分配，领导的时间管理领导的时间，

    abc其实很简单，没那么高深莫测哈，他只是叫abc法，什么叫abc法呢？就是把所有的工作内容分成三类，第1类是特别，特别不重要，没那么大的这种重要性你干不干，其实结果领导都能承受，那这种事情你怎么办？你就给领导建议王总啊，您呢这事您就交给咱们部门，谁谁谁就行，他这方面特别厉害，你得信任他，他真行，就这一句话那个人如果那个人积极向上的话，那个人会感谢你，为什么因为你在领导面前说他的优势了，领导一听真的吗？你了解他吗？没问题，我给你担保领导，因为信任你就会信任这个下属，他就能。因为很多领导他不是愿意自己那么忙，什么事都干的，他是因为授权不出去不放心别人，但是有你担保呢，你给他证明给他，看他那天怎么做了，他这方面真的很很厉害，你就不知道他特别牛是吗？行，你把他叫过来，快，领导找你，这是第一帮助领导授权出去a类事件，因为这个事让领导干那叫杀鸡用了牛刀，b类事件是其实比较重要，不是特别重要，但是不能轻易委托给别的人干了，因为还可以重要性还可以，怎么办呢？自己干，往自己身上揽领导，这个事您交给我，我的工作已经完成了，我想要做更多事儿，你可能说老师我才不傻呢，我就想干那种钱多活少的事儿，没错，咱们就是为这个这个目的，但这个过程很重要是吧，最后你最好是钱特别多，活真的很少，但是那个少啊它是重要的事。因为在职场当中，你干重要的事才能成为一个重要的人，你干的事都是特别没有技术含量的事，你放心，你的收入不会高，甚至于你随时会被别人通知卷铺盖走人，所以咱们要的是将来很轻松是吧，少干活多拿钱，但那个活的成分难度技术要高有不可替代性才行的，所以你把领导的b类的活给

    撵回来。 c类就是真正领导要干的事咱也干不来，咱也没那资源，咱也没那权限，也没那身份，就是呵护领导，让领导干这类事。你为领导争取了a类b类的时间，你踏不踏实，领导就感激你，因为发现你就是他的得力干将，你不是他的副手，却是他的副手一样帮他分担了很多事情，而因为你在领导面前推荐了那个a类的事情，谁来干了你就要起到一个什么作用呢，担保人的作用两边浇水，，您得体谅他，这边呢，你得给上你的劲，你得给力啊，我给领导推荐的你是不是你对得起我呀，两边就是所有的人，无论你是在哪个级别永远记住两条腿走路，

    就是一条腿是做人一条腿是做事你省不了

    做人就是去表现自己去取得，主动取得领导的信任，甚至要活干，你千万不要说老师你这么傻，你是老板派来的，老让我要活干不是的，不要那么肤浅的理解我，你呀主动要活干，要的是b类的活儿，这种活儿是比较重要性，那当你要的活多到一定程度，这些都是来你负责，你忙了一阵之后，你就可以有谈资了，你跟领导说，唉，您看这个活能不能帮我分派给谁，谁，我觉得他就可以聆听，行啊，你把他叫过来吧，这叫借力使力不费力，这事都是我来负责，但我就负责什件事，我怎么不干事啊，都得干。但是如果我通过辛苦一段时间，我们人都是不怕辛苦的，怕的是辛苦之后不值得，心里不平衡，没有累不累只有值不值，所以你辛苦一段时间，30件事情都来你这儿了，揽完以后了，你负责的事多了，权限大了，你就可以有资格矫情了，怎么矫情呀领导您这个事您能不能帮我跟那个上说一声，让王老师来干这个，我觉得他也行，我这事太多，我怕把咱这个事掉地上，你为结果负责让领导帮你或者你去直接说，你直接说不管用，再让领导帮你说，这是要记老领导的力，向上沟通就是为了利用领导，你要想辛苦一辈子。累死活该，真的，你不向上沟通，领导看不见你，有一句金句来袭啊，职场当中不是每一个付出都值得被看见，因为不是每一份收入都拿出来平摊给领导的你也没有给领导分红，工资也是揣自己兜里了。所以你累，

    你再辛苦也不是什么价值，你辛苦付出之后的结果领导才感兴趣，所以千万不要因为你辛苦，所以你辛苦的活没有干好而矫情，领导批评你，你再辛苦事没干好你就应该心悦诚服的接受，还要道歉，如果看辛苦标准我们来界定收入的话，那越辛苦越努力我们去投标，然后去跟甲方讲讲我们多么辛苦是吧，我们多么呕心沥血，唉，我们都付出什么代价，那就成为一个抱怨会了，所以，你利用领导的目的很简单，就是让领导知道。但是我都能干，但是我不能什么都干，时间精力有限，我不是故意的，我很想干，迫不得已我是个人，所以我来委派给别人，领导我都想好了，谁就能干，我愿意教他，你不是领导胜似领导，不提拔你提拔谁，所以其实职场没有那么多所谓的厚黑学，只能知道这个王道就这么点事儿，所以要想向上沟通，和领导共谋发展，而不是轻易就断送了自己的前程，你要干嘛呀？就是要管理，和领导之间的和谐关系，领导最发愁的是什么？太忙了，忙的还没有成就感，忙的还没有人帮我费点心思啊，都在那唧唧歪歪算上自己的小算盘，所以我不打我的算盘，因为我打的是大算盘，我就帮着领导打算盘，帮他管理他的时间帮他授权，帮他揽回来，所以这就叫看似吃亏，其实呢，得失之间有舍才有得。吃苦吃聪明的苦笨，那真的是吃一辈子的，苦到了还是满腹牢骚，因为干了一堆没有用的事，所以如果你可以帮着领导挡点事唉拒绝领帮助领导拒绝也是一种能力

    你在领导面前陪着客户，客户说唉呀这个啊怎么着，那我们加个时候再送个东西，你要怎么说，唉呀，你别难为我们领导了，我们领导都给我们开会了，说咱们再这么干就亏了，现在都亏，王总啊，我们都是亏钱领导来给我们说了的，说咱们就是为了拿个客户咱们增加的市场份额，一分钱不赚您别为难我们领导了，领导唉，这样我们再让两个点好吧，你唱黑脸，领导唱红脸，你不怕得罪客户，不怕得罪同事，最后领导卖你个好，如果要是我的话，我希望领导信任，我同事支持我，但如果只能选一个我选领导信任我。领导决定了我的升迁，这叫现实的女人，但是我们生活在现实社会不现实，那就是在犯傻，那就是情怀，，只有那种不盈利的组织上班，干，施展它的能力，但施展能力顶多就是个下军。是别人的下属是一个普通主管，而忠军，尽人之力，是不是要尽人之力。他不光进自己，他还进他人，让别人来帮他的忙，这就厉害了，上君尽人之智就真正的明白人是干嘛呢，是利用别人的不是能力而是别人想法，智慧心思，所以留人要留心这个掌握一个人的人心。所以我们要学会协助领导授权，

    要点，首先你帮着领导授权，你得公开授权。为了领导考虑领导您太忙了，我觉得我追随您，我是三生有幸，我是千里马，而您才是那个伯乐，所以我为了您分担，我比您有时间，所以呢，我就了解了我们下属里面那个，月下芙蓉啊，我们逍遥而生啊，谁是谁啊，有好几个人能力非常突出，所以领导您应该唯一他们重任公开场合表达，这不用掖着藏着，因为没什么好丢人的，公开授权，

    你要逐级授权，尤其关键就是逐步级别的去授权，逐级，就是你可以怎么授权呢？领导可以向你授权，你呢可以向你的下级授权，但你能不能像你的平行级别的下属授权呢？不能？虽然授权的概念是可以让所有的人都来帮你，无论上下级，但那是你是普通员工你是普通基层主管领导不一样，领导他是有级别的，他有级别叫遵从级别来授权，你不能说你让你的领导，求着旁部门的一个员工干事，那就不对了，为什么得让你的领导先找旁部门的领导去说话人家的领导，再找人家下手去授权，这叫按规定。虽然咱们旁部门那个人特别牛，但你不能直接找人家，那你无视人家领导存在，这就叫逐级授权，不但要公开还要逐级，就是找到这个人了，授权的时候，这个人得是循序渐进，

    循序渐进，就你不能一下子把什么全都放给他，让他大权在握，他给你掉链子啊，授权的事无论授权给谁，是你为这个事负责的

    但是你提醒的不到位，你得是不见兔子不撒鹰见到他干了最后提前三天，这事情还有弥补的空间，我再去问一下我看一眼，我眼见为实，耳听为虚，因为我为结果负责的，所以得是循序渐进，从一点点慢慢的信任，一点点事帮衬一下，到最后真的让他完全俩人是配合默契，利益绑定，

    还要做好最坏的准备，就是万一他把事掉地上了，咱们怎么办？咱不能给任何一个人一种感觉，就是我离了你不行，我离了谁我都可以，但是我又珍惜每一个人，感恩每一个人，这样的合作才是自由自在的合作，彼此都是不互不依赖，但是又互相谁都尊重谁的，就是你得有b方案才行。就算他没有干好，你得有预案，因为谁让是咱是为这个事负责到底的呢，

    别人如果答应咱们帮忙了，你能管过程吗？不能管过程，除非他有困难找你或者你看的完全没有进展了，你去过问一下过程，你只能为人家的结果，问问人家结果就行了，你不能问过程，你想你是怎么干的，你管我怎么干的呢，我都说了帮你忙你就甭管了，我再干了我就打电话你赶紧出去吧，好的，因为我信任你，我才让你帮我忙的，如果我信任你我就不会问那个过程，只要你再干有个进度就行了，我只问结果，所以为什么很多的员工没有当过领导，特别痛恨领导说领导什么只问结果，不问过程，累死都不管，关键是你也没累死呀，最后一个就是避免完全授权和完全不授权，大撒把不行。完全授权，就是两个极端都不能，所以这个就是授权是技术，它也是艺术，挺难的，而且你还不是你的问题，是你帮助领导授权，所以你想一想一个人他在工作当中管理领导要不要花心思考的，都是心思，那洞察力，那个情绪，那工作效率，如果你自己忙的都已经忙得脚打后脑勺了，你哪有所谓的向上管理啊，所以当你很累的时候，你要去反思我怎么这么累，是不是能力不足是不是没有太多的向上授权，不会授权或者不会引导领导，不会叫苦，得学会做人才行，当然这个关乎情商的话题，管理时间的管理领导的时间，以实现和领导之间的一个和谐关系，当他发现跟你沟通，你能帮助他分担很多时间的时候。也实现关系更融洽。

    所谓的向上沟通，就是跟领导建立很好的关系，让领导的资源向你倾斜，你工作更好开展，你上的更快，爬得更高，挣得更多，要丢掉偏见，

    我们有个领导原来领导挺好的，可是后来突然心脏病走了，后来又来了个领导也不知道是哪路神仙，据说吧，好像跟他跟我们大领导还有一些什么所谓的这种关系，存在关系这叫偏见，你给领导贴标签，所以不能想当然，领导跟什么领导有没有关系跟咱无关，甚至说领导的私生活跟我们无关，领导长的好坏，脾气好坏跟我们无关，跟我们有关的是领导对我们的各种管理指令给我的kpi要求。因为你是来做事的，你是不应该有那么多的情绪的，尤其是负面情绪的是要丢掉偏见，首先他是个领导，他仅此而已，至于他人格方面的所谓的不完美跟你无关，

    跟你有什么关系，领导又不是完美的，完美了也就不存在了，所以丢掉偏见，不要给领导贴标签，跟你无关的事情，没有必要老讨论，要修一颗同理心，因为很多时候视野的差距导致我们没有办法换位思考

    女人很容易陷进那个负面情绪里面去，就忘了我上班的目的是什么。咱们上班是为了自己的生存和发展的，是为了追求，咱们自己的职业理想的不是为了找一个男神跟随的，

    要想丢掉偏见就得干嘛，就得多了解你，发现没有一个人都觉得自己挺好的，所以你越了解他你就越可能接受他，领导也不例外

    你主动沟通，事情办好了就完了，事情办不好就说事

    是你要想丢掉偏见，无论是你对领导的这种惩戒，还是领导对你的各种不太好的意见，你要干嘛要制造合作情境。心理实验作支撑的什么意思呢？就是找了一群大学生，然后呢，给这些大学生分成两组人，然后给他们分班各种任务，这个任务之间是有竞争关系的，结果a跟b组两个都打起来了，后来这样不行不有利于团结，后来就把他们重新打乱顺序，让他们做一些共同合作的项目，两个组的人好的不得了，所以有时候合作共识可以增进人的友谊，而很多西方专家还要去做实验是吧，东方人比较智慧，西方人他比较严谨，所以制造合作情境，合作而非对立，就更可以彼此增进了解，化解误会，所以你要想增进和领导的这种关系都要偏见，你得走进他那你怎么合作，你不得主动迈条腿嘛，主动表态嘛，领导加点担子呗，我事干完了还有什么事能干，然后想一想，你干点对于你的发展将来有用的

    要想丢掉偏见，跟领导建立一个很好的关系，领导面前显摆都不如强大自己的学识，提升自己的影响力，心胸开阔，认知开放。心胸开阔，

    换位思考就是简直就是老生常谈，但就有多少人能做到呢，没有多少能做到，所以换位思考，这个话很好说但不好做，所以我们就说叫管理领导的期待值

    领导的期待值，首先你要知道领导不是完人，你也不是，你也没有必要要求别人是完人，所以不要抱怨，因为你老抱怨之后你就听见了，你说一遍听一遍你记一遍你就相信了，其实你是在给自己埋雷，

    就像读书，大声读出来，多读，读多了就能记得住了就能背诵了，因为你听你记住了就得说一遍，三遍，所以你老抱怨领导，这个不好那个不好，刚开始其实是吐槽吐多了你都信了你，就觉得都是别人的问题，自己没有问题了，所以要想跟领导关系好向上沟通，首先是不要在背后说领导的不好，因为领导不是完人。

    不是神领是一样的，你说什么话你就是什么命，你老是在职场上抱怨，最后你就是坏命，因为你心里想的都是你，听到的，高情商的做法怎么能够成职场红人？列出领导的优点，拿着放大镜去列，以小见大，话真的是你都不相信吧，我也不相信，但是你就得这么想，领导永远没有错，为什么永远没有错，因为你一觉得领导有错吗？你就不进步了，你要学会求同存异，因为船长和水手的关系就是领导和下属的关系。灯塔的指令我们水手。如果是眼见的要撞到冰山上了，所有人都不知道，就把这个船给撸下来了。

    你嘴上要说领导永远没有错，就算领导错了，咱们调头回来就完了，但如果领导有错或者没有错，你都不知道你在那是个评论家，一会这不行，一会那个不行，这叫步调不一致的团队，这个团队是一盘散沙，所以有时候要绝处求生就是应变能力，就是战斗能力，船长说赶紧掉头，你说为什么要掉头呢？我掐指一算应该往西走没有问题，讨论分析团队的执行力差，他只会贻误战机，所以你管他，你知道不对，但你没在那个位置上，你不为这个事情负责到底，先干了再说，所以简单粗暴叫上联，那就是听得懂，拼命干下联是听不懂，先照着干，横批听话。

    是执行大于一切，执行一流的追随者，你首先当一个一流的追随者，才有可能将来没错吧？就是你的大脑，你的手，你的脚，你的嘴，你的眼睛，你的鼻子，它不好使的，你就得去治他的毛病，下属和上级的关系是一个是执行一个是指令，他发指令你来执行，就这么简单，但事实就是如此，因为一个团队他有团队的执行力，一个员工领导评测他，他的执行力怎么样，不会评测基础员工说他的领导能力怎么样，所以你是在哪个层级，你应该具备哪个，层级应该具备的这个胜任力模型，所以你如果是个领导层，你们对上级，你要有执行力因为那下级你自己有清晰的指命。

    但丢掉这些不正当的这种想法，我们才有可能真正实施向上管理，你面对一个不听话的下属，谁也没那那个耐心，去教下属提拔下属，就是你是听话的人，你愿意听我的，你给我步调一致，哪怕错了你可以第一时间你有而且你不认为我不行，你不把我当完美的人，但你觉得我愿意跟随我，那我愿意才带着你玩儿，这才有一个融洽的上下级关系就这么简单，而且我们永远不能忘了自己的身份，因为不是所有的付出都值得都需要被看见，因为你的工资没有少拿就行了，但是呢，我们有时候领导特别好领导就是拍的肩膀说，唉呀给你称兄道弟，但是你能这样吗？你不能你得知道你是你的下属，人是不能忘了本的，同时你要我既然是下属，你再怎么说翻到地咱俩是合作关系，所以我得为我的利益。

    掌握升职加薪的技巧，首先放弃三种做法，这三种做法要多低情商有多低情商而且没有用，第1个反例对比心态？对比很多人就是这样干的，领导我大学同学当时学习成绩还没有我好呢，现在挣的都比我多，所以你得给我涨工资，咱们公司的竞争对手还没咱公司创造效益多呢，那个公司，那个级别跟我一样的级别挣的比我多，还有我们同事谁谁谁，比我来的晚，他的工资都比我多，这叫对比？这个对比是很幼稚的做法，因为什么你只是拿一些某一种资历来跟别人对比了，那别人的能力呢，别人带来的价值呢，这是没有什么。不能去对比，

    反例是你不能卖惨，房租最近又涨了，我家爸妈婆婆生病了，我家孩子要上高中要上大学，需要用钱了，我要买房，首付不够了，这就叫卖惨。说实话这个很寒心，领导不关心你惨不惨，不关心你难不难？只关心你到底能带来多少价值，所以卖惨不行，

    命令和威胁更不行，动不动跟人甩脸子，跟人掉地上跟人撂挑子，或者直接喊我跳槽，哪个单位邀请我，是咱们的竞争对手让我去工作，那你去呗，这个不行，活生的案例，摁都摁不住，有一次去一个企业讲课，这个是一个互联网企业，这是个技术。然后他就跟我说我想涨工资，我说涨工资可以啊，你等这个项目结束的时候，一会我就讲这个方法，他不行，我觉得这会是好时机，这会是正式要给力的时候，如果我这会谈他肯定得给我涨，后来跟人力资源部的人保持了沟通，因为人力资源部请我们去给企业的讲课跟我说的，说他们部门就是这个男的，他那个能力很强，技术上只能是他，临时在换人，根本来不及，这个项目是在最危急的时候前面都是他做的，他提出涨工资要翻三倍，人力资源部没有办法

    人力资源部的人给员工涨工资，除了正常的普遍的调薪，额外的涨工资，最多不会超过20~30，10是可以接受。你提出涨工资的幅度应该是15左右，这样合情合理对方能够接受，你要想找一半以上对不起，你得跳槽很难的，或者是几次之后涨上那个数，这男的就说了，说给我涨两倍三倍，人力资源部不同意就拖哄哄着，后来跟领导商量了都涨上去了两个月项目结束就把他开除了，开除的原因是什么？是他迟到了10次，但他迟到那10次呢，他确实是情有可原的，因为加班到通宵后半夜才回去，但是只要想辞退，还没有理由啊，确实没有打卡呀，人力资源部却有这条规定，就以他迟到把他开除了，而且没有赔偿，因为劳动合同法里面钻漏洞有的是漏洞，人家是人力资源部专业的人，找你点错找的出来吧。对比不行，卖惨不行，命令和威胁也不行，

    那正确的姿态是什么？重点来了就是业绩，业绩是加薪的前提。所以我们要的其实不是光升职加薪要的是此后一节一节的节节攀升，不是要一次性找到位，，一点点一直能涨才行，但是你如果没有业绩一切免谈，所以业绩是加薪的前提，而加薪幅度15左右，不要超过20，否则一下子领导就直接害怕了，觉得你口味太重了。提出加薪不能上来就提得得提前有一个非正式的题，就是给领导一个心理暗示。在外面出差的时候啊，比如开玩笑说一说，唉呀领导啊，最近没有动力啊，干活干啊，就这一辈子啊，他就唉呦这人有想法呀，不当个正事儿，说就是他心里缓冲一下。要选准时机，什么时机提涨工资合适啊？不成了或者接下来这个项目指着你干了，领导非常高兴的时候，不要早上提而要下午提，最好晚上睡觉前提或者中午睡觉，中午睡觉，午休之前那会提效果最好，原因是什么，那会领导脑子不太好使。

    所以最后呢涨工资啊，关键是要给领导一个理由，你就给我涨工资，过去的成就不如未来的预期价值重要，您过去搁那干的事再多，如果对方都知道了，他就会不耐烦，，知道你厉害，知道你以前没给咱们带项目有意思吗？老提，他对过去的就是他已经放到荷包里的钱他是不想拿出来的，你老说没有意思，如果因为他也是打工的，你跟他说嘛，显显得你厉害嘛，功高盖主嘛，你更多的不是说你过去的成绩，而是说你未来的预期价值，所以站在领导的角度，而不是你自己的角度来提，

    就闹情绪的人免谈，我给你涨工资，肯定是希望你买我个好，希望你以后好好干，你一天到晚的，就是跟个小老鼠一样，害了满锅汤，我给你涨工资，我再忍着你，没让你走就不错了，

    领导的本质是引领和疏导，不是干事儿。他就是可以让领导信任他，他就是比你们格局更大，跟你眼比眼光更快，不知道就你不了解人家千万不要说人家不如你，指这个事人家不会干，仅此而已，所以这是一个极大的错误认知，是他的比我还胜任我这个事我才服气他那叫你师傅，那不是你的领导，领导叫什么他是读管理的，管理是可以读到工商管理博士叫db a的

    特别强的人就不是领导高手，如果你是业务上来的，靠技术转型管理，专门堂课就叫技术转管理，专门有这个课程，你是技术上来的，靠业务能力上来的，你往往需要修更多，就像我们妈妈要去在孩子成年以后放下一样放下是很难的，因为你会你会干，你老想帮着下手干，你就不是个领导，最多是个管理，所以正确评估，领导了解你的领导，你才可以跟领导很好的沟通，

    就是你要把领导当成心上人，怎么当心上人呢，就想着他，我可不是那个意思是吧，你跟他是正常的关系，男女正常关系就是你得去评估他，

    领导风格

    心上人我要了解他，用他喜欢的方式和他沟通，建立很好的关系。

    风格，指导型，就他什么都愿意问

    支持型，知道形式它是居高临下的知识形式，它是跟你并肩作战的，参与型，就他什么事都跟你比，什么事都一块一块干参与进来比你还扑上去的，叫事无巨细什么都要管，最后一种叫成就取向，型成就取向，就他不问过程，只要结果，所以从6个维度来评估领导你才能了解他，跟他走得更近，建立很好的关系，利用他的权限和时间。6个维度的第1个维度就是领导风格，而风格类型不同，肯定你的沟通的倾向也不同，对策也不同。

    管理风格，领导风格了，第2种是他怎么下决定决策类型有三种，这个很重要，第1种叫果断，就他一拍就定了，就这种领导哇塞这真的是千年难遇，雷厉风行说干就干，叫果断型做决定很快，但是有可能他没有修到家，他是朝令夕改也很折腾人，第2种叫顽强型，什么叫顽强型？就是他说了就是说一不二，没你可质疑的机会，第3种叫多虑型纠结，拧巴深谋远虑，所以你面对这种顽强型和多力型的领导，请问你怎么敢否定呢？那你不就是找死吗？让你去出差，你说你不去唉呦喂，那就给你小鞋穿。这是决策类型不同，所以我们每一个人去面对领导的时候，应对方式也不同。第3个是技能分析，技能你评测的，领导除了领导风格和决策类型之外，还有它的技能，所谓的领导技能就是业务能力，还有一些软能力，他的业务能力不强，你就好好增强你的业务能力，让他觉得你这个人很惭愧，他才愿意听你的，他信任一个人一定是逐步信任的，一点点看三回，五回你剃得很漂亮，以后就什么时候人前三秒真的很重要，才能给别人看一个很好的第一印象，同时你看他的沟通能力，执行能力学习。你可能不懂，那这就是领导力的胜任模型，他的协调组织能力，

    第四呢是它的优势就是它有哪些优势，人长得好，会唱歌会来是两面三刀，就你觉得好的你就觉得不好，你就这点，但是对于他来说他是优势，他是凭这个闯职场，第四是它的劣势，它的优势是什么，我们知道了那它的劣势是什么呢？它的劣势知道了你就把他的劣势跟你的优势去互补，你俩就是完美团队，所以一个领导如果完美的一定是他在装，不可能他一定有劣势，当你找到他的劣势并不是要远离他，而是要跟他靠得更近，因为你这方面你行啊，总有一些是他不如你的吧，这就厉害了，所以他其实上下级他是平等关系，该尊重尊重，该有理有理，那其实你们是共同啊，谁也离不开谁的最后第6条就是他做事的禁忌，底限，是什么，跟领导划清界限，这叫边界感管理，他的工作要求是什么？他每次生气的那个原因是什么？他每次惩罚处罚项目的原原则是什么你就不要碰，因为伴君如伴虎你得，知道老虎的脾气，正确的评估领导才可以和领导在一起好。

    幸运的职场，因为他认为他是很幸运的，因为他杰克威尔其他本身其实刚开始的时候也没有那么牛，他也是技术，虽然是博士，他后来甚至把这个实验室都给烧着了，但是领导现场说你既然已经不这么大的损失了，你知道是错了嗯，对我找错了，所以这个项目还得你来，领导相信他，所以他后来才有这么一个传奇的人生，叫全球ceo是吧，应该没啥大事哈，所以杰克威尔奇说，一个幸运的职场人有三个必备条件，而第1个就是支持和欣赏自己的上级领导，当然包括一个呵护自己的家庭和自己真正喜欢这个事，因为我敢于向上沟通，也善于向上沟通，可以获得领导的信任，这两个字太重要了，就是信任。包括上下级的关系，其实本质上就是相互成就，彼此牵制，，就是你们单位的任何一个人，包括你们领导，

    彼此牵制，所以我们人有两种思维方式，第1种叫被动思维，很多女人就是这样的，就是坐等领导派活，干好了等领导信任，就这么简单，你以为你是家里的孩子呀，，我告诉你家里就是孩子，你就这样的话，最后也是被人被爸妈忽略是吧，何况是职场嘛，

    他怎么帮你呢？就是你能够信任多少人就能管多少人，你就能带多少人的团队，你就能借多少人的力气，所以向上管理的基础是信任，提升职加薪的基础是业绩，你得是真心，换真心的你得有一个表达能力得有个换位思考的共情能力的，而且你这是举前举贤不必轻的。真正做一些对公司，对领导也对你自己有利的事，这叫职场红人，

    损人不利己咱们不干损己不利人，咱也不敢损人，绝对不能干损己那就是犯傻，对公司有利，对于领导有利，对你也有利，你不用一直藏着说这很正常。君子爱财取之有道，

    不管别人怎么说呢，我们要内求而外求所以，其实说到底啊，获得领导信任，

    深度信任，如果你是职场，让你知道如何获得领导的信任，就是4个要素一是你的能力，二是你为人正直，让领导认为你这个人是正人君子，三关心他人四可靠就这么简单

    你要干嘛？把一件事情列出计划，就像你结婚的婚礼一样，你有一个行程清单唉，我几点到几点嘉宾进场，几点到几点上冷菜上热菜什么时候说实话你得有一个项目管理意识才行，每一步都要确认并充分准备，你向上提案要有b计划，三种题，一个是填空题，一个是判断题，一个是选择题，你觉得应该让领导做哪种题。填空题判断题和选择题，判断题选择题，这样的啊，不是那个领导有个事怎么办？让他填个空盼着领导就是这么办，对还是不对领导，我觉得这事可以这么办，您怎么可以这么您觉得哪个合适？在选择题选哪个呀？选择题，选择题里面的第1个计划是你首推的，后面的计划也叫b计划，所以还要考虑一个事情的不可抗力，所以时间维度啊，空间维度啊，人员维度啊，物资维度等等的风险都要考虑进去，所以有时候经验确实好使，你每次总结经验，下次就避免触犯啊从犯，各种这种教训都得避i才行，所以一个人没有b计划干事，你干了10回都干好了，领导会觉得我对得起你，我给你发工资了，但是你怎么老掉链子呢？两回不用多两回就够了

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    6个不不能，再说这6个不了线上沟通这个说话，你每说一遍你就少挣好多钱。应该做到的职业素养，是我该说的话，但是呢严谨应该是要经过深思熟虑的，就跟我要做雕塑一样，我是先把它堆个差不多，抠抠要些没有用了才行，

    让我们口无遮拦，想啥说啥，而是深思熟虑之说自己要的话，而不是想的话，所以我们很多人就有这样的案例。他本来呢被领导已经提拔这个项目主管了，而且能力非常强，后来俩一块商量个事儿，的概念，进一步就会提拔他，甚至他可以成为这个就整个这个部门的这个老大，老大就去回总部了，就这么个身份了，非常关键，结果呢他也很自信，他就跟领导闹别扭了，意见分歧，就这个项目上的意见，分歧他直接跟领导说当着开会的人的面说他，说领导您的想法根本做不到，还怎么就做不到了，你试了吗？你就说做不到就给他拍桌子了。技术方面我比你强，最后坚持不下，领导说行了那我换个人吧，换了个人没他啥事了，他整个部门都没啥事被一窝端了。其实确实这个事不靠谱，但是他不应该那么说，他找领导道歉，没事都过去了，但是再也没有提拔他，就焊死在那儿了，后来来一个空降的领导把他给气的特别不服，不服活该，因为情商太低了，控制不了情绪，他就不应该说这句话说你这种想法根本做不到，什么叫根本做不到你就忘了，认知是有编辑的啊

    这不是我的责任，不能说

    确实有时候那不是你的责任，但你这么说在领导看来，那就是你不谦虚，你没有全盘意识，没有承担的责任意识，没有承担精神，这不是我的责任，你琢磨琢磨，这种感觉就是事不关己高高挂起，没有大局观，所以不会提拔你，不会重用你，实际上这句话叫这不是我的责任，这是第1句话不能说的，确实不是，但您别说犯不上，你心里想可以，别啥都说想什么就说什么，确实口才好，但是情商低

    第2句话这不是我的错，尤其你说过这种话，这不是我的错，不能跟领导说，也不能跟任何人说，除了你老公不能还有你的孩子，谁也别跟谁说，因为你跟同事说叫什么，这世界上没有不透风的墙。在领导听来，那就是你说不得，领导就会心生不满，愤恨，然后就冷落你，当然也不能说都是我的错，那也不能说，尤其女人不能动不动就道歉，但是你不能说这不是我的错，

    我不太清楚，你不太清楚你干嘛的，你不太清楚啊，你在否定自己，说明你不知进取，知识浅薄，如果你实在不清楚你要怎么说领导，你问的可真好，这个问题我还真没有想过我回来给你好好想一想，我下午回答你，我去查点资料

    刚才那个按项目负责人就是犯了这个错误，他说这绝对不可能。我跟大家说，每一个人都有自己的认知边界，你觉得不可能，那只是你的看法而已，这世界上就没有你想不到的事，应该说这世界就没有你做不到的事，只有你想不到的事，无奇不有，不可以说绝对不可能，因为这领导提出来的，你怎么能说绝对

    绝对不可能，轻易这么说领导会质疑，尤其领导说的事你还说，绝对不可能，领导就是就是你呀，认知不开放觉得你呀，太保守就不能这么说，第5句话叫这个事儿我干不了。我事太多我太忙了，当你说这个时候干不了的时候，这是个结论，你不应该说结论，应该说我时间不够或者我能力不够，或者是我意愿不足，你到底为什么不能干呢？你要把你的困难讲出来，所以不要说我太忙要说什么。领导这个事我要怎么说这个事我要怎么做，我跟你都分别汇报你。你说怎么办？就是我跟你是一伙的我都想干，但是你看这事就这么多，你说我怎么办？这是很好的沟通，

    这不公平，接下来。相对的，你才知道不公平吗？说明你涉世太浅抱怨。布置的话千万不要说你，至少你不会让领导对你心生反感，看不上你是向上沟通第一部分，最后一句话叫如何说服领导，舒服，领导目的是什么？是不是证明你比他厉害，是为了双赢，是为了领导好也是为了你。

    有理有据，你说服领导不是一起一定是深思熟虑啊，因为你是向上沟通，伴君如伴虎啊，啊，哪有那么容易的事呢，甩个脸就过去了，不行的呀，他可以想甩，你就说他是领导是皇上，一下子就是圣旨，你呢，你怎么让他收回圣旨啊？首先有理有据，第二呢叫就事论事，不能定性，不能上纲上线，不能显摆咱自己，否则领导就觉得你呀，你怎么哪都有你呢也会出问题，而且你是时机很成熟，就是那个空间环境，就你俩人他心情也不错，来了请稍等，这是实际要成熟而且要情绪平稳，我就给您提供一个b方案，你就这么说不能说领导你那不行，得看我的，不是那意思，有时候真的我们叫真理，有时候会掌握在少数里我们可能是对的，但实际上咱们是下属呢，咱们那个位置上你就不能急于求成，

    不能急于求成，你要知道领导是哪种类型？

    但是你呢？如果遇到那种顽强型领导呢，你真的是很难办，还有那种多类型，他是深思熟虑，三思而后行，你这就给他实践，他得慢慢琢磨，慢慢消化，他四平八稳，确实是这样，稳重，你急的不行，别人稳当的就是别人的优势，任何问题在收复的这样一个目标先行，目标先行，你要用目标束缚领导，而不是用你的人去说服，这个目标了，您思考一下看看我讲的有没有一点道理，有什么您再跟我说，这叫目标先行，我说事儿不值得，您这么忙，您这么累，你已经很厉害了，我那可能恰好长了一点点的信息，我给你提供一个思路啊，就这么个意思叫目标先行，所以你要打磨你提的那个方案的可行性，准备充分的证据和数据，然后用清晰的逻辑去表达。

    你告诉领导说，我给您提的这个方案只是基于我的浅层次的考虑，没有质疑您的方案的意思，就给您提供一个b方案，行那你放那我考虑一下得了，再见，他望了你的背影觉得舒服，舒坦这个人有本事啊会来事，有进退啊，情商高啊，得勒好好想一想，唉，你再进来一趟，你这样也不行啊，是啊，是领导您英明啊，你这么说话才信，