第66章 脉动生产
国内国外的市场已经打开，订单量也开始激增，王春山开始感觉到工厂的产能出现了问题。按说增加了工人的数量，产能应该会出现大幅提升才对，可是现在工人数量增加四倍，各地的分公司也开设了七家，产能相对比之前却只翻了一倍。
王春山叫来几个生产车间的主管询问情况，可是大家都在表决心，并没有暴露出任何问题。王春山表面上对各位主管表示鼓励。但是心里却暗暗觉得厂子里一定出现了很棘手的问题，不然这几个主管也不会什么都不清楚，就知道表决心。
这一天王春山找到自己的妹妹，希望她能到厂子帮忙，毕竟现在厂子也走向了正轨，王春山缺一个有能力又值得信任的人。王春玉二话没说，当即辞掉工作，来到王春山的公司担任副总经理，主抓生产。
很快王春玉便找到了原因，工人们所在的生产线，根本就不能算是生产线，而是由几个人组成的生产小组，大多数工人都在摸鱼，反而是那几个主管干得非常起劲。王春山也明白了，这些主管从学校出来之后没多久便坐上了主管的位置，但是他们并没有任何管理经验。年轻的主管被年长的职场老油条当猴耍。
王春玉给出的解决方案是用脉动生产线的方式，重新分配人力资源。王春山详细听取了王春玉关于脉动生产线的介绍后，当即决定采用脉动生产线的方式，改造现有的落后生产线。
脉动生产线更标准，更规范，责任到人。出了问题直接能找到责任人。而且这种生产方式能最大程度节省人力资源。
在决定采用脉动生产方式之后，王春山和王春玉出现了分歧，王春山主张裁掉那些混吃混喝的职场老油条，王春玉主张裁掉那些没来多久的新人。王春山之所以这么说，是希望自己的工人团队能保持应有的纯粹。王春玉之所以这么说，是因为裁掉老员工会赔偿一大笔钱，而且还会给公司带来裁掉老员工的恶名，对以后的人力招聘非常不友好。
其实两个人说得都非常有道理，只不过王春山更趋向于理想化，而王春玉则更实际。最终两个人决定折中一些，脉动生产所需要的员工肯定少很多，具体裁撤那些人看他们的表现，而不再拘泥于新老之分。
王春玉开始起草脉动生产线的相关报告，王春山则开始通过考勤，以及对员工上工时候的秘密调查，开始起草裁撤人员的名单。之所以没有立即发布生产线改革的通知，是因为王春山想通过这种无压力的状态观察员工的工作情况，王春山挑选裁撤的员工有以下这些人;优先选择那些上班经常迟到;不服从指挥的;工作时间长时间脱岗的;上班时间抽烟的;工作时间长时间摸鱼的;干磨洋工的;以及其他出工不出力的人或者岗位。
脉动生产线其实主要用在大型设备生产线上的一种生产方式，比如飞机、挖掘机、汽车等等。此类生产方式的最大优点是可以大幅提升生产效率，降低生产成本。就比如王春山的三能互补设备，生产线上完全可以提前设置好了安装测试的架子，每个环节负责一个模块，当架子经过一个环节的时候就增加一个模块，这样做不仅是提升了生产效率，对后期的设备调试、运输和维护也提供了不小的便利，模块化之后的设备零件的可重复使用率也提高了，大大降低了客户的维护成本，变相提高了设备的使用寿命，比如什么模块坏了，只要更换这一个模块就好了，不用全部更换或者整体重新安装。这让北风新能的设备在市场上更具有竞争力。
脉动生产线还有很多优点，比如人力配比方面，整个生产线上的工人全部一人多岗轮流上班制度，这样即便是某一个环节的人有事情请假了，或者辞职了，也能迅速从其他环节的岗位得到补充。搭配上信息化数字化的生产工具和生产系统，完全可以做到工作量化和细化的最高水平。如果再有十几个管理能力出众的主管，生产效率还能在裁员之后再翻一倍。
王春山先用生产线设计软件模拟了整个生产的过程，又到了外地去学习考察了一个月，最终才确定下来生产线的规模，以及各个环节所需要的人数。王春山这一个月忙得昏天黑地，白天参观学习，晚上开始回放白天工厂的监控以及各种考勤汇报材料。
今天十三个一线的主管都收到出差的短信。王春山早早的办公室等待着他们，这十三个人全部是王春山精心挑选的，都是百里挑一踏实肯干又有能力的人。
十三个人来到王春山办公室之后，王春山便说道：“此次让去接受培训，主要是管理方面的培训，对方是我专门为你们请的培训师，去了之后好好跟人学，不是说你们工作不认真，只是我觉得你们缺乏管理经验，你们到了之后看看人家是怎么当主管的。”其实这些人是被派去了下游的几个大型的代工厂进行学习，王春山是他们的上游顾客，这点面子他们肯定会给的。
众人纷纷询问，自己走得这么着急，厂子里有事怎么办王春山则嘱咐他们，凡是厂子里的人跟你们联系，最好不要理会，你们走后我会对整个生产线进行改革，目前公司现有的几百人肯定是用不了的，人力资源精简也是必须要做的事情。站在王春山对面的十三个年轻主管纷纷点头，表示自己明白了公司的安排。
王春山之所以在这个时候派他们出去学习，原因有以下几种。第一，脉动生产线确实需要一批精干的管理人才;第二，王春山想试试自己不依靠这些骨干力量能不能完成改革，换言之这次生产线改革不仅考验工人，还考验着王春山自己。