第103章 传承剧变

    一家公司内部管理混乱可能表现为职责不清，员工不知道自己的具体职责，也不了解其他部门的工作内容；沟通不畅，信息无法及时传递，导致决策延误或出现错误；工作流程不明确，员工办事无章可循，效率低下；资源分配不合理，有些部门资源匮乏，而有些部门则浪费严重；员工士气低落，工作积极性不高，缺乏归属感；管理层级过多，决策过程漫长，影响公司的灵活性和创新性。这些问题若不及时解决，将严重影响公司的发展。

    也就几个月前的事，余鲤尘才发现君安竟然开始变得不认识了，人心浮动不说，公司的管理层都在有意识的变动。

    虽然余鲤尘名义上也属于中高层，但终究还是来的比较晚，在公司里的根基不深，对上面高层的很多信息来源有限，做不到实时分享。

    虽然属于滞后的消息，但还是在内部员工中引起了不小的震动，毕竟这是关系到自身利益的问题，用人心惶惶来形容也不为过。

    靠着人们天生的八卦才能，加上信息在公司人群之间天然的传播速度，余鲤尘也大概的搞清楚了事情的来龙去脉。

    公司大领导董事长已经年逾古稀了，无法做到年轻时的那种事事亲力亲为，生老病死，年老体衰属于自然规律，谁都无法改变。精力不济了，对于公司的发展是有诸多不便的。

    尤其是君安这样的大企业，上市公司，每天要处理的重要事务尤其多，还要经常飞来飞去去会见重要的合作伙伴，应酬，根本就无法关注到自己的身体。

    脑力跟不上的后果是公司许多定方向的政策有可能走弯路，甚至于出错，不利于工作的开展。体力跟不上更是会导致效率低下，白白浪费许多资源和机会。

    本来他还不服老，坚持在自己的岗位上发挥余热，这是第一代创始人普遍的坚持和执拗。直到有一次，因没有休息好出现了短暂的脑梗现象，大小便失禁，虽然恢复过来，却也让人后怕。

    权衡再三，董事长和几个大股东商量准备退居二线，把主要权力交给下一代，他唯一的儿子管理。

    作为创业者，明智的选择就是在自己还能掌控的时候就着手培养下一代，把最好的资源给到他，把能学习到的东西交给他，把用钱能解决的问题，用钱砸。

    为的就一个目的，到时候能够顺利的接班，能够无缝衔接，对公司未来的发展不会产生大的影响，这样就足够了。

    企业的传承，是实现企业持续发展乃至永续发展的百年大计，是企业绕不过去的坎。平稳交棒，则企业兴，传承失败，则企业亡。

    纵观中外企业交棒失败的案例不计其数，其深痛教训更是令人扼腕叹息。许多曾经风光无限的企业交棒之后，不仅无法永继发展反而黯然失色，有的企业匆匆交棒之后继而就分崩离析了。

    究其企业传承失败的原因很多：老一代不放心，新一代没信心；或内部人员扶不起，经理人靠不住；或企业文化丢失，企业失去凝聚力灵魂；或接班人丢掉原创精神，企业失去生存基因；或企业核心人才因交接不当导致人才流失；或根本就是选人不当，“山中无老虎，猴子称霸王”，导致企业后继乏人；或是高层内部闹权利之争，伤及企业元气与动力；或是仓促交棒，接班人能力不足无法服人等等。

    东方传统思想中有深刻家族观念，有传子不传贤，传亲不传贤，上阵父子兵的说法。

    所以在许多企业中，董事长退休时选择将权力交接给自己的下一代，而不是聘请职业经理人，可能有以下几个原因。

    首先，家族传承的观念在一些企业中根深蒂固。董事长可能认为将企业交给自己的子女，可以更好地保护和发展家族的利益，使家族的财富和声誉得以延续。

    其次，下一代可能在企业中有较长时间的工作经验，对企业的运营和业务有更深入的了解。他们在成长过程中接受了家族企业文化的熏陶，可能更容易与现有管理层和员工合作，保持企业的稳定发展。

    然而，这种做法也可能存在一些潜在的问题。下一代可能缺乏专业的管理经验和广阔的行业视野，无法应对日益复杂的市场环境和竞争挑战。此外，家族内部的权力斗争和矛盾也可能影响企业的运营和发展。

    相比之下，职业经理人通常具有丰富的管理经验和专业知识，能够为企业带来新的思路和创新。他们在不同行业和企业中积累了广泛的经验，可以客观地评估企业的状况并制定科学的发展战略。此外，职业经理人的引入还可以打破家族企业内部的局限性，促进企业的现代化管理和国际化发展。

    综上所述，董事长退休时的权力交接选择取决于多种因素，包括家族观念、下一代的能力和经验、企业的发展需求等。无论是选择家族内部传承还是聘请职业经理人，都需要谨慎考虑并制定合理的交接计划，以确保企业的持续稳定发展。

    但要知道公司创始人退休并将权力交给下一代，可能会出现一系列问题。下一代可能缺乏创始人的经验和视野，难以应对复杂的市场环境和业务挑战。不同的管理风格和决策方式可能引发团队内部的冲突和不适应。

    此外，下一代可能需要时间来建立自己的领导权威，而员工和合作伙伴可能对权力交接持观望态度。交接过程中，还可能出现信息传递不顺畅、战略方向不一致等问题，影响公司的运营和发展。因此，顺利的权力交接需要充分的准备、沟通和过渡期管理，以确保公司的稳定和持续增长。

    在中国最常见的家族发展史是：第一代白手起家，艰苦创业；第二代固本守旧，艰难维持；再下一辈坐吃山空，家道中落。打破“富不过三代”的魔咒成为家族企业前赴后继的使命和愿景。

    活生生的例子比比皆是：例如80年代美国500强公司之一的王安电脑公司，他奋斗20多年创造的价值几十亿美元的现代神话，不到10年时间就破灭了。在他患上绝症的同时，王安电脑公司也走向衰退，直至破产。

    对于王安公司传承失败的分析层出不穷，主流观点是：王安受中国传统文化的影响，把一个伟大的公司传承给一个平庸的儿子，导致公司衰败、破产。

    老干妈在创始人陶华碧把权力交接给两个儿子后，业绩直线下滑，不仅管理经营不善，还砸了品牌的口碑。

    当然成功的例子也有，比如说美国洛克菲勒家族，历经100多年，绵延了六代的洛克菲勒家族依然是这个世界上最富有的家族之一。与儿子共事30年，用6年时间最终完成父子间的交班。

    如果说洛克菲勒家族是全球家族企业传承的典范，那么李嘉诚与其子李泽钜和李泽楷之间的企业交班则是中国家族企业传承的“教科书”。

    早在2012年5月，李嘉诚就公布了分家计划，长子李泽钜将持有家族信托三分之二的权益，全面接管长和系；而次子李泽楷将持有数倍于资产的现金支持，发展新事业。

    万科王石的接班人是集团总经理郁亮，而不是他的子女。

    华为任正非一再强调，从创立那一天起，确立的路线就是任人唯贤，而不是任人唯亲。